پایان نامه ها

پایان نامه با واژه های کلیدی آموزش ضمن خدمت، داده ها و اطلاعات، سلسله مراتب

(Salvatore,1998).
1. توجيه دلايل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالت هاي سازمان؛
2. تصميم گيري نسبت به ادامه برنامه آموزشي؛
3. بهبود آموزش.
2-8-1- اندازه‌گيري اثربخشي آموزشي
اثربخشي آموزش را مي‌توان به وسيله فرآيند ساده اندازه‌گيري عكس العمل هاي فراگيران و يا با مقايسه هزينه و بازده آموزشي و نتايج سازماني ارزشيابي كرد. اطلاعات لازم براي اين نوع اندازه‌گيري را مي‌توان در روايتي در آموزش هاي فني و حرفه اي بدست آورد يا اينكه از طرق مختلف جمع آوري اطلاعات بدست آورد. اين سوابق عبارتند از: اثرات آموزشي بر ميزان توانمند كردن فراگيران، كارايي افراد، كنترل كيفيت كار و نظاير آن.
از نظر كونتز و همكاران (1370) تغييرات حاصل در عقايد، دانش ها، نگرش ها، عواطف و كردار گروهي كه دوره آموزشي را طي كرده اند مي‌تواند ميزان اثربخشي دوره آموزشي را مشخص سازد اما اين فرايندي است بسيار دشوار و نياز به معيارهاي مشخص دارد به اعتقاد آنان تعيين اندازه اثربخشي دوره آموزش كاري دشوار است و نيازمند اندازه‌گيري آن با معيارها و شناخت منظم نيازهاي آموزشي و هدف ها است.
موفقيت در برنامه ريزي آموزشي را بايد با ميزان دسترسي به اهداف آن سنجيد اما اين امر تنها به سنجش موفقيت محدود مي‌شود در حاليكه مسايل و مشكلات ديگري نيز وجود دارد. برنامه ريزان بايد راه حلي براي آنها بيابند تا بتوانند به فعاليتهاي موجه و قابل ارائه دسترسي پيدا كنند. همانگونه كه اندازه‌گيري اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي با مقايسه رسيدن به اهداف آن برنامه‌ها صورت مي‌گيرد بايد معيارهاي انساني نيز مورد توجه قرار گيرد. مقبول بودن اين نظريه روز به روز افزايش مي يابد، يعني در هر دوره آموزشي – ترويجي و يا فني – حرفه اي هم رضايت و رشد فردي فراگيران و هم كارايي بهره وري اقتصادي بايد مدنظر قرار گيرد (پيله وريان، 1371).
در مورد اندازه‌گيري اثربخشي آموزشي آنچه كه بيشترين منابع آموزشي به آن پرداخته اند نظريه كرك پاتريك مي‌باشد او مي گويد كه ميزان اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي را مي‌توان از چهار عامل مهم انجام داد :
1- ارزشيابي عكس العمل شركت كنندگان در دوره‌هاي آموزشي: نخستين گام در فرايند ارزشيابي اثربخشي، اندازه‌گيري عكس العمل است يعني اينكه فراگيران تا چه حد به برنامه تمايل دارند. به عبارت ديگر هدف اصلي از اين نوع ارزشيابي اندازه‌گيري ميزان احساس علاقه افراد نسبت به دوره آموزشي است اين امر منوط به تهيه پرسشنامه اي براي فراگيران مي‌باشد كه بر اساس پاسخ هاي آنان دوره‌هاي موردنيازشان استخراج و طراحي مي‌گردد.
2- ارزشيابي ميزان يادگيري شركت كنندگان در دوره‌هاي آموزشي: در اين نوع ارزشيابي تحليل گر آموزشي به اندازه‌گيري اصولي واقعيت ها، فنون و نگرش هائي مي پردازد كه هدف هاي آن از نظر آموزشي مشخص شده است اين اندازه ها بايد به صورت كمي و عيني ارائه گردند و نشاندهنده آن تغييراتي باشند كه در نتيجه يادگيري و طي دوره‌هاي آموزشي كسب شده اند. بايد توجه داشت كه اين اندازه ها مربوط به عملكرد يا نحوه انجام دادن وظايف شغلي نمي‌باشند. بلكه به اندازه‌گيري يادگيري هدف هاي يادگيري كه قبل از اجراي دوره تدوين شده است مي پردازند.
3- ارزشيابي رفتار شركت كنندگان در دوره حين انجام كار: از اين اصطلاح براي يادگيري عملكرد شغلي يا نحوه انجام وظايف شغلي توسط فرد استفاده شده است. همانطور كه واكنش مطلوب شركت كنندگان لزوماً بر يادگيري آنان در برنامه‌هاي آموزشي و نيز در همه موارد منتهي به عملكرد قابل توجه آنان در عمل به آموزشهاي گرفته شده نمي‌گردد، به منظور اندازه‌گيري عملكرد افراد شركت كننده در دوره‌هاي آموزشي از سرپرستان مستقيم آنان (يا آموزشگران و كارشناسان) سؤالات لازم پرسيده خواهد شد.
4- ارزشيابي نتايج، كه هدف اصلي دوره موردنظر بوده است: آخرين مرحله با استفاده از الگوي كرك پاتريك ارزشيابي نتيجه است و سؤال مهم در اين مرحله اين است كه اجراي دوره چه نتايج محسوس و ملموسي را ارائه مي دهد. به عبارت بهتر اثرات اين دوره در مورد عواملي از قبيل كاهش هزينه ها، بهبود كيفيت، افزايش مقدار توليد، كاهش ضايعات، كاهش كم كاري و غيره چه بوده است (رضازاده گلي، 1373).
2-8-2- رويکرد ارزشيابي آموزشي
در ديدگاه هاي صاحبنظران نسبت به ارزشيابي آموزشي اختلاف نظر وجود دارد. معمولاً رويكردهاي متفاوتي براي ارزشيابي آموزشي (عمومي) در بسياري از كتاب ها عنوان شده است كه مي تواند در ارزشيابي آموزشي (كاركنان) مورد استفاده قرار گيرد. اين رويكردها توسط صاحبنظران در سال 1950 و 1960 پيشنهاد شده اند كه در تحقيقات “جاجني” و “بريگز” (1974) ، “گلدستان” (1993) و “ميگر” (1942) نيز ديده مي شوند.
در راستاي اعتقادات اين صاحبنظران “برملي” (1991) شش رويكرد عمومي براي‌ارزشيابي آموزشي عمومي را شناسايي كرده است كه عبارتند از :
1- ارزشيابي هدف مدار؛
2- ارزشيابي هدف آزاد؛
3- ارزشيابي پاسخگو؛
4- ارزشيابي سيستمي؛
5- ارزشيابي براساس نظر متخصصان؛
6- ارزشيابي شبه قانوني.
به عقيده “برملي” رويكردهاي هدف مدار و سيستماتيك به طور گسترده اي در ارزشيابي از آموزش كاركنان به كار مي‌روند.
چهارچوب هاي فراواني براي ارزشيابي از برنامه هاي آموزش بيان شده است كه از دو رويكرد که پيش تر گفته شد تاثير پذيرفتند. در ذيل چند الگو بيان مي شوند كه به اين دو رويكرد تعلق دا
رند.
ارزشيابي دوره هاي آموزشي يك ابزار لازم و ضروري براي مدير آموزش محسوب مي شود. ارزشيابي جزء لاينفك نگرش سيستماتيك به آموزش محسوب مي شود. از ارزيابي آموزش تعابير مختلفي شده است. هدف ارزيابي، مانند نظارت، گردآوري اطلاعات براي بهبود فرآيند برنامه ريزي است. بايد توجه داشت كه ارزيابي فقط يك بار پس از اجراي برنامه آموزشي انجام نمي پذيرد بلكه در تمام طول اجراي برنامه به طور مستمر ارزيابي بايد انجام گيرد تا تطبيق عملكرد را با هدف برنامه ميسر سازد (گروه مشاوران يونسكو، 1369 :150). توجه بيشتر به اندازه گيري اثربخشي آموزش و توسعه، توسط گروه تحقيق مديريت آشريج به عنوان ويژگي خاص پيشرفته ترين نگرش”متمركز” به آموزش ضمن خدمت و توسعه صورت گرفته است. كساني كه مي خواهند فعاليت هاي آنها در طرح هاي دولتي انگليس داراي مرتبه و درجه اي باشد، بايد ثابت كنند كه در برنامه آنها بخش ارزشيابي نيز وجود دارد (اسلومن، 1382: 184).
ارزشيابي به عنوان جرياني تلقي مي شود كه داده ها و اطلاعات لازم را براي تصميم گيري فراهم مي كند. ارزشيابي به عنوان فعاليتي مشتمل بر توصيف و قضاوت است. تعريفي كه از جامعيت بيشتري برخوردار است و بيشتر عناصر مورد بحث را شامل مي شود. بي باي معتقد است ارزشيابي يعني جمع آوري و تفسير نظامدار شواهدي كه به قضاوت ارزشي با عنايت به عملي كه رخ مي دهد، منجر مي شود (فتحي واجارگاه، 1377: 250). هامبلين تعريفي كلي از ارزشيابي ارائه مي كند. بنابر تعريف وي، هر گونه اقدام براي كسب اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشي و برآورد كردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشيابي مي گويند. از نظر وي ارزشيابي در پنج سطح انجام مي شود: واكنش، يادگيري، رفتار شغلي، سازمان و ارزش نهايي (اسلومن، 1382: 18).
در واقع بزرگترين خدمت ارزشيابي، مشخص كردن قسمت هايي از دوره است كه نياز به بهبود و اصلاح دارند. مسئولان نيز براي اثبات سودمندي و كارايي برنامه به دنبال ارائه مدارك مستند و قابل قبول هستند. اين تمايل آنها را وسوسه مي كند تا از آزمون هايي براي صحت برنامه خود استفاده كنند؛ اما، كمك از ارزشياب را تا زمان تكميل برنامه به تعويق اندازند. شايد دليل اين امر شك و ترديد آنها از برنامه و برداشتي است كه از ارزشيابي به عنوان عامل قضاوت كننده از نتيجه فعاليت خود دارند. در حالي كه براي بهبود و اصلاح دوره، مدارك بايد از شروع دوره، زمان اجرا و پايان برنامه گردآوري شوند. از اين رو تأكيد بر آن است كه يك ارزشيابي موفق بايد از اولين مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زيرا ارزشيابي بيشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعليم و تربيت صورت مي گيرد تا براي ارزشيابي محصولي آماده شود (مهجور، 1377: 116).
همانطور كه اشاره شد ارزشيابي ممكن است به شيوه هاي مختلف تعريف شود. طبقه بندي فعاليت هاي ارزشيابي به صورت سلسله مراتبي مي تواند روشي مفيد در اين جهت باشد.
2-8-3- شاخص هاي‌ ارزشيابي‌ آموزش
‌پس‌ از بيان‌ جايگاه‌ و اهميت‌ سنجش‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي،‌ در ادامه‌ رويكردها (روشها) و معيارهاي‌ لازم‌ براي‌ تعيين‌ ميزان‌ موفقيت‌ و كاركردهاي‌ عمليات‌ آموزشي‌ مورد بحث‌ قرار مي‌گيرند. در اين‌ قسمت‌ پس‌ از اشاره‌ مختصر به‌ ديدگاه هاي‌ برخي‌ صاحبنظران‌ درخصوص‌ شاخص هاي‌ ارزشيابي‌ آموزش ها، روش هاي‌ تعيين‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ و شاخص هاي‌ مقتضي‌ در هر يك‌ از آنها ارائه‌ مي‌گردد.
‌از ديدگاه‌ ديويس‌ و ورثر معيارهاي‌ مورداستفاده‌ براي‌ ارزشيابي‌ اثربخشي‌ آموزش‌ عبارتند از:
* واكنش‌ فراگيران‌ به‌ فرآيندها و محتواي‌ آموزش؛‌
* دانش‌ و تجربه‌ اكتسابي‌ به‌ واسطه‌ آموزش؛
* تغييرات‌ رفتاري‌ كه‌ ناشي‌ از آموزش‌ باشد؛
بهبودها و پيشرفت هاي‌ قابل‌ اندازه‌گيري‌ در سطح‌ خودي‌ و سازماني‌ مانند كاهش‌ ترك‌ شغل، غيبت‌ و تصادفات. دولان‌ و شولر نيز چنين‌ شاخص هايي‌ را براي‌ ارزشيابي‌ آموزش ها بيان‌ كرده‌اند (جباري،1381: 74).
با توجه‌ به‌ پيشرفت هاي‌ مباني‌ نظري‌ علوم‌ سازماني‌ و مديريتي،‌ شاخص هاي‌ پويا، مناسب‌ و عيني‌تري‌ را مي‌توان‌ براي‌ سنجش‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مطرح‌ ساخت. بدين‌طريق‌ كه‌ اثربخشي‌ فعاليت هاي‌ واحد آموزش‌ درگستره‌ موضوع‌ اثربخشي‌ سازماني‌ است. بر اين‌ اساس‌ مي‌توان‌ از شاخص ها و روش هاي‌ مطرح شده در زمينه‌ اثربخشي‌ سازماني، در راستاي‌ سنجش‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ استفاده‌ كرد.
2-8-4- تعاريف و ضرورت آموزش
ضرورت آموزش به صورت يك امر طبيعي درآمده است. پيشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات در گرو ارتقاي سطح دانش، مهارت، رفتار و بينش منابع انساني است. بر همين اساس، اكثر سازمان ها دوره هاي آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي كاركنان خود برگزار مي‌كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت است لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار بااهميت است.
ارزشيابي يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي دراختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزشي به دست مي دهد.
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف كنيم، اثربخشي سازمان عبارت است از درجه ي
ا ميزاني كه سازمان ها به هدف هاي مورد نظر خود نائل مي آيند (ريچارد دفت، 1377).
کميسيون خدمات نيروي انساني آموزش را يک فرآيند طراحي شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش يا مهارت هاي رفتاري از طريق يادگيري تجربي، جهت نائل شدن به عملکرد مؤثر در يک فعاليت يا در دامنه اي از فعاليت ها و اهداف آنها در کارگاه هاي آموزشي که توانايي هاي افراد و رضايت فعلي و آتي نيازهاي نيروي انساني سازمان را توسعه مي دهند، مي داند (حاجي کريمي و رنگريز، 1379 : 266). اما بنابه تعريف يونسکو، سازمان علمي و فرهنگي ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راه ها و روش هايي که براي رشد و تکامل و توانايي هاي مغزي، معرفتي و همچنين مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار مي روند، البته به طريقي که شخصيت انسان را تا ممکن ترين حد آن تعالي بخشد و يکي از ارزش هاي مثبت جامعه اي که در آن زيست مي کند، باشد (خراساني و حسن زاده باراني کرد، 1386: 38).
آموزش، تجربه اي است مبتني بر يادگيري، که به منظور ايجاد تغييرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت مي گيرد تا وي بتواند

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *