<p>جدول 3-2 ویژگی های مولفه های رفتار سازمانی مثبت گر

ویژگی ها  و نتایججهت حرکتمولفه ها
آمادگی برای چالش ها و افزایش اشتیاق در جهت بیشتر کردن تلاش برای دست یابی به اهداف ( شاید به دلیل نتایجی که از کار انتظار می رود.)تمرکز از حال به آیندهاعتماد به نفس/ خودکارآمدی
ایجاد اراده جهت رسیدن به اهداف ( با کمک انگیزش) و هدایت به سمت برنامه ریزی استراتژیک و عکس العمل برای رسیدن به اهداف.تمرکز بر آیندهامید
تمایز بین تاثیرات منفی و ناخواسته و انتظارات آینده، و افزایش تاثیرات مثبت و اتفاقات خواسته.تمرکز بر آیندهخوش بینی
بازیابی از اتفاقات نامطلوب و استرس زا گذشته و حال.تمرکز از گذشته به حالتاب آوری

 

(لیام اف پیج و رس دانهو، 2004)

 

 

11-3-2. منشا پیدایش سرمایه روانشناختی؛ رویکرد آسیب شناسی روانی در رفتار سازمانی

رویکرد سنتی به رفتار سازمانی بیشتر گرایش به آسیب شناسی روانی داشت که این خود زمینه ای برای ظهور پدیده های منفی می شد چون تمام توجهات روی رفتارهای بدکاری بود و به گفته کامرون علت آن ابزارهای اندازه گیری ناکارآمد می بود. او تمایل داشت تا چارچوب مثبتی را با علوم روز و مدرن درآمیزد تا تأثیری که متغیرهای منفی روی سازمان ها دارند را بیشتر آشکار کند (لوتانز و همکاران، 2007؛12)

اخیراً گرایش به سمت چارچوب پژوهشی مثبت شناسایی شده است و واضح است که این گرایشات با رشته های گسترده ی روانشناسی مرتبط است. همانطور که بیان شد یکی از این گرایشات روانشناسی مثبت است که موضوع آن محیط کاری جدید و مثبت بود. آن بیشتر روی ساختن نقاط مثبت تمرکز داشت تا اینکه بر سوء عملکرد رفتاری و آسیب شناسی روانی متمرکز باشد (سلیگمن و میهالی، 2000؛9).

12-3-2. ارزش سرمایه روانشناختی برای سازمان ها

تحقیقات زیادی از تمایل پژوهش ها به مثبت گرایی حمایت می کنند و بیان می کنند که روانشناسان دانش کمی در خصوص تجربیات ذهنی ارزشمند که موجب پیامدهای مطلوب و سلامت روانشناختی و تمرکز بسیار بر حالات اثربخش، به ویژه لذت، امید، علاقه و عشق می شود، دارند. رایت اشاره می کند که، تأکید روی جنبه های منفی سرشت انسان ها دلیلی است بر اینکه چرا بیشتر تحقیقات کاربردی روانشناسی ارتباط کمی با پژوهش های سازمانی دارد (رایت و کوئیک[1]، 2009؛ 153).

ارزش روانشناسی مثبت در سازمان ها و دانش سازمانی در کار لوتانز بیشتر مشهود می شود. با بنای طرح شده توسط سلیگمن، لوتانز تئوری رفتار سازمانی مثبت را مطرح کرد که فراتر از سبک های رایج خود یاری اشاعه یافته برای مدیران عملیاتی حرکت می کرد و به طور نظری راه حل های واقعی برای مشکلات جهان واقعی ارائه می داد. بنابراین رفتار سازمانی مثبت به عنوان مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی با گرایشات مثبت و ظرفیت های روانشناختی که توسعه پذیر و قابل اندازه گیری باشند و به طور اثربخش برای بهبود عملکرد، مدیریت شوند تعریف شد (لوتانز، 2002؛697). ماهیت سنجش پذیری و قابل مدیریت این ظرفیت ها برای توسعه تحقیقات مرتبط بسیار مهم است. بواسطه تمرکز روی این عوامل که می توانست بدین گونه تحت تأثیر واقع شوند، رفتار سازمانی مثبت یک فرمان آشکاری برای توسعه ابزارهایی که بطور مستقیم نیازهای شاغلین را پاسخ می داد، ارائه می دهد.

background